» » سیزدهمین کافه محفل (معرفی ابزارهای طراحی کسب و کار و تیم سازی )

سیزدهمین «کافه محفل» شنبه 15 تیر ماه 98 ‌ماه در فضایی متفاوت و حال و هوایی دیگر برگزار شد. برخلاف جلسات گذشته، این بار کافه محفل با رهبری و هدایت دو استاد به نام آقایان محمد ابراهیم دهدشتی و دکتر رضا اصغریان با همکاری مرکز رشد دانشگاه هنر در و در این مرکز برگذار شد.

محمدابراهیم دهدشتی، کارشناس استارت‌آپ، در ابتدای این کافه محفل بیان کرد: مراد از کافه‌محفل این است که افرادی در حوزه علوم انسانی و قرآنی گرد هم آییم و راجع به کسب و کارها در این زمینه بحث کنیم و گوشه‌های مختلف ایجاد یک کسب و کار نوپا را مورد بررسی قرار دهیم. امروز قرار است در خصوص ابزار های طراحی کسب و کار و بالاخص خلق ارزش پیشنهادی به بحث و گفت و گو بپردازیم.

دهدشتی، ادامه تأکید کرد: از امروز می‌خواهیم درباره چگونگی ورود به بازار و بوم پیشنهادی بحث کنیم.

تعریف درست ارزش پیشنهادی: ارزش پیشنهادی رابطه نزدیکی با مزیت رقابتی دارد و در پاسخ یک سؤال می‌آید که چرا باید مشتری پول بدهد و از من خرید کند؟ پاسخ این سؤال تبدیل به ارزش پیشنهادی می‌شود. همچنین برای اینکه کسب و کاری داشته باشید که مشتری موافق کار شما باشد، باید ارزشی را برای مشتری خلق کنید که حاضر باشد پول خرج کند و از شما خرید کند. در مزیت رقابتی، تفاوت این است که شما فقط به نسبت رقیبتان در بازار، یک پله بالاتر هستید.

بوم ارزش پیشنهادی دارای دو قسمت شامل ارزش پیشنهادی و بخش مشتری است، که توجه به هردوی آن ها حائز اهمیت است.

به طور مثال دیجی‌کالا یک سرویس است، اما پلتفرم نیست. سرویس یعنی صاحب کسب و کار به صورت مستقیم درگیر کار و خدمت در بازار می‌شود، اما پلتفرم همانند اسنپ، یک دلال است که تولید کننده و مصرف کننده را به یکدیگر وصل می‌کند. اولین پلتفرم‌ها بنگاه‌های املاک بودند. فرق بین پلتفرم و سرویس در حجم بازار آنها و خدماتی است که ارائه می‌دهند. اندازه بازار پلتفرم‌ها نامحدود است و روزانه بیشتر می‌شود.

دهدشتی افزود: دیجی کالا اجناس را از بازار می‌خرد و از انبار خودش می‌فروشد که این عیب‌هایی دارد. مثلا پول زیادی را باید خرج کند که برخی اجناس ممکن است از بین برود و از سوی دیگر هزینه استهلاک و انبار و... هم وجود دارد، اما بامیلو به فروشندگان می‌گوید اجناس خود را در سایت معرفی کنند و خریداران هم نیازهای خود را در آنجا ببینند. اما گرفتن درخواست و ارسال آن در بامیلو چند روز طولانی‌تر است، در حالی‌که دیجی کالا زودتر تحویل می‌دهد، چراکه گرفتن درخواست مشتری و سپس ارائه به فروشنده و در نهایت تحویل به مشتری چند روز طول خواهد کشید.

و نیز بیان کرد: باید به این نکته توجه کرد که بوم کسب و کار یکبار برای همیشه نوشته نمی‌شود، بلکه باید دائما به روز شود. اگر اسنپ یا دیجی‌کالا، خود را به روز نکنند، قطعاً از گردونه رقابت خارج می‌شوند، بنابراین باید دائما آپدیت شوند.

در ادامه دکتر رضا اصغریان کارشناس حوزه استارتاپ سکان هدایت این دورهمی را در دست گرفت و در ابتدا از حضار خواست که بایستند و در جای خود دو دور به دور خود بچرخند و گفت این کار تاثیر بسزایی در افزایش راندمان جلسه خواهد داشت.

اصغریان بیان کرد که با توجه به اینکه هرکدام از حاضرین میخواهند کسب و کاری راه بیندازند در ادامه می‌خواهیم درباره تیم سازی که یکی از مباحث مهم کسب و کار است بحث و گفتگو کنیم. و نیز به تعریف گروه و تیم و تفاوت میان آن ها پرداخت.

گروه و تیم: گروه مجموعه ای از افراد هستند که دور هم جمع شده اند و یک هدف خاص را دنبال می کنندو یک نفر بالای سر آن ها هست و بصورت وظیفه ای کار را به آن ها می سپارد و هرکس در حیطه وظیفه خود فعالیتش را انجام می دهد. در تیم که بهترین مثال آن یک تیم فوتبال است دقیقا هدف مشخص و روبرویشان است و همه اعضا با یک رهبری موثر هم هدف می شوند برای رسیدن به ان نقطه. یکی از تفاوت های عمده گروه و تیم نوع رهبری آن ها است. معمولا بهترین نوع رهبری برای تیم های کاری رهبری مشارکتی است. برای راه اندازی و یا پیشبرد یک کسب وکار به مهم ترین عاملی که نیاز است نیروی انسانی خوب می باشد و دوم اینکه نیروه پراکنده نباشند و در قالب تیم فعالیت کنند.

اصغریان هم چنین بیان کرد متاسفانه در کشور ما اکثر شرکت ها کار تیمی را بلد نیستند و تیم را اشتباه جمع می کنند و می بندند و یک ایده ناب و عالی از بین می رود. روح تپنده یک سازمان نیروی انسانی ان است و اگر برای لحظاتی چم هایتان را ببندید و یک سازمان را بدون نیروی انسانی تصور کنید و وارد آن شوید. فقط تعدادی وسایل می بینید و روح تپنده آن سازمان نیست و هیچ اتفاقی نمی افتد. و نیز اگر نیروی انسانی خوب هم در کسب و کار شما باشد ولی چون تیم سازی خوب اتفاق نمی افتد هر کدام حرز می رود و حتی بعد از اینکه با کسب و کار شما اشنا شد ان را از دست می دهید و جذب سازمانی دیگر می شود.

در کسب و کارها ابتدا افراد بصورت یک گروه جمع می شوند و تنها هدف آن مشخص است و کم کم بصورت تیمی در می آیندکه هر کدام از تیم ها بخشی از آن گروه خواهند بود.

اعضای یک تیم با هم ارتباط متقابل دارند. بطور مثال یک خانواده را به عنوان یک تیم در پروسه خرید نظر بگیرید. یک نفر وظایف را تقسیم می کند و یک نفر نیاز سنجی می کند، مثلا می خواهند غذا بپزند و متوجه می شوند روغن پخت و پز مو جود نیست که اینجا نیاز سنجی اتفاق می افتد. در این تیم یک نفر تصمیم ساز است و بطور مثال میگوید از یک برند خاص خریداری شود.یک نفر تایید کننده استو یک نفر همیشه مخالف است. و خیلی نقش های دیگر و در اخر فرزند پسر خانواده می رود خرید و اتفاقا از ان برندی که تصمیم گرفته شده از آن خریداری شود خرید نمی کند.

در واقع در هر تیم هر فرد وظیفه ای دارد که باید آن را به درستی انجام دهد. در کشور ما در گذشته در شرکت ها رئیس هیئت مدیره مدیره و مدیر عامل یک نفر بود، و این باعث بروز مشکل در در آن ا بود چون یک نفر همه  اختیارات را به عهده داشت. شرکت هایی الان موفق هستند که مدیر عامل و هیئت مدیره آن ها جدا است و همه اختیارات به عهده یک نفر نیست. مدیر باید فردی باشد که توانمندی هدایت و مدیرت یک تیم و درک بسیار وسیعی را داشته باشد، بطور مثال کسی که صرفا یک برنامه نویس نرم افزار است ممکن است مدیر خوبی نباشد. در واقع در تیم سازی مهم این است که هر کس در جایگاه خودش باشد. سیستم رهبری کار تیمی به این صورت است که در درجه اول مدیر باید کار نظارت را به درستی انجام دهد و یک دید ماهواره ای داشته باشد. وظیفه مدیر تصمیم گیری است و به گفته "هربرت سایمون" اقتصاد دان و جامعه شناس معروف آلمانی مدیر کاری جز تصمیم گیری ندارد. مدیر باید بتواند به درستی شرح وظایف برای برای پرسنلی که داریم و نداریم بنویسد، مسئولیت بدهد و به آن ها اختیار داده شود.

در ابتدا باید یک چارت سازمانی برای سازمان  خود بنویسید و نیز در آن دپارتمان های سازمان خود را بنویسید. اشتباه در نوشتن چارت اینجا اتفاق می افتد که انچه سازمان ما هست را می نویسیم، اما خیلی بزگتر از ان باد باشد و همه دپارتمان هایی را که باید داشته باشیم و نداریم را هم باید بنویسیم (واحد تحقیق و توسعه، فروش و ...) و جاهای پر و خالی را مشخص کنیم. و در موقع استخدام نیرو به این چارت باید نگاه کرد.

وظیفه بعدی مدیر شرایط احراز شغل می باشد. کسی که قرار است برای قسمتی به کار گرفته شود را چگونه باید استخدام کرد و چه مشخصاتی باید داشته باشد. بطور مثال مدیر می تواند طراحی کند که در 3 روز مختلف و در 3 واحد مختف با شخص مصاحبه شود. ابتدا مصاحبه تخصصی، بعد در قسمت تحقیق و توسعه و بعد حتی توسط خود مدیر در روز دیگر مصاحبه شود تا مصاحبه شونده را در شرایط مختلف و استانه تحمل او را سنجید و فرد خلاق را شناسایی کرد و بکار گرفت.

بطور مثال اگر بخواهیم مدیر فروش استخدام کنیم نحوه انتقال مطالب و ضریب هوشی او مهم است. و باید به او انگیزه داد. اصغریان در ادامه این بحث از حضار خواست که در 5 ثانیه بگویند در ایران چند ایستگاه پمپ بنزین وجود دارد. در 5ثانیه اول کسی جواب نداد. و در 5 ثانیه بعدی تعدادی از افراد اعدادی را بیان کردند. اصغریان ادامه داد: در سری اول من شخص را به چالش کشاندم با محدودیت زمان، چون ما به مدیریت بحران هم احتیاج داریم. و همچنین باید بگونه به کار گرفته شود که به او انگیزه داد و در مصاحبه از او میپرسیم که حقوق ثابتی را می خواهد یا درصدی از فروش به همراه حقوق ثابت کمتر. اگر روش اولی را انتخاب کرد این فرد، برای این شغل مناسب نیست. و همچنین اگر فرد مناسبی باشد از قبل شرکت و فعالیت های آن را در فضای مجازی رصد کرده است.

مدیر باید مدیریت زمان کند و در بحران تصمیم گیری کند. اصغریان برای حضار بیان کرد که می توانند با انجام تمرین هایی این توانایی را در خود افزایش دهند. او گفت که برای شروع مسیر امروز خود را تا منزل تغییر دهد و از مسیر معمول همیشگی نروید. وقتی به منزل رسیدید در جای همیشگی ننشینید و کار های معمول خود را به شیوه ای دیگر و برعکس ان را انجام دهید. این کار باعث می شود مغز خود را به چالش بکشید و قدرت تحلیل و سرعت انتقال خود را بالا ببرید وتصمیمی گیری با سرعت بیشتری انجام می شود.

چرخه انگیزشی پرسنل: متاسفانه در کشور ما بعد از استخدام، افراد در بدو ورود به سازمان ها دچار سردرگمی هستند و سازمان برای آن ها مانند یک جزیره ناشناخته است. درواقع بعد از استخدام ابتدا باید فردی که استخدام شده است تفهیم وظایف شود و با کسانی که با ان ها از نظر کاری مرتبط خواهد بود معارفه ای داشته باشد. بطور مثال در شرکت تویوتا فرد بعد از استخدام دفترچه شرکت را به او میدهند و تا یک هفته در اختیار داشته باشد و مطالعه کند تا به طور مفصل با محیط کاری خود آشنا شود.

یکی از روش های تعامل در کار تیمی که در سازمان های موفق اتخاذ می شود، برگذاری جلسات درون تیمی کوتاه بصورت مستمر، در خصوص برنامه های سازمان و بررسی و حل مشکلات روبروی سازمان است. بطور مثال در جلسه امورز مسئله ای مطرح می شود و مشکلی که پیش رو است اما با زمان کوتاه مثلا 10 دقیقه و قرار می شود تدبیری اندیشیده شود. روز بعد باز افراد جمع شده به همان صورت جلسات کوتاه و راه کارها را مطرح می کنند و بعد قرار می شود طرح را اماده کرده و ارائه شود و همینطور ادامه پیدا کرده تا طرح برتر شناخته شود.

 در پایان این کافه محفل دکتر اصغریان بیان کردند که جلسات را با آواهایی مانند یوها شروع کنند و با یوها تمام کنند از حضار خواستند که بایستند و دست بزنند که این کار باعث افزایش انرژی افراد هنگام انجام کار تیمی می شود.
برای دیدن عکس ها اینجا کلیک کنید

98/04/15